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育児介護休業法の改正に伴う就業規則の修正ポイント！
育児介護休業法の改正に伴う就業規則の修正ポイント！
2025年施行の育児・介護休業法改正により、就業規則の見直しが必要になります。全ての企業が対象となり、中小企業も例外ではありません。主な改正ポイントを就業規則の修正観点から確認していきましょう。
子の看護休暇の見直し
子の看護休暇は対象年齢が「小学校就学前まで」から「小学校3年生修了まで」に拡大され、取得理由も病気・予防接種以外に学級閉鎖や入園式・卒園式などが追加されます。これにより、子の看護「等」休暇に名称も変更されています。また、労使協定による勤続6ヶ月未満の社員の除外規定も撤廃されました。就業規則では対象年齢や取得理由を改正内容に合わせ、勤続要件の制限があれば削除しましょう。
育児中の働き方柔軟性の拡大
残業免除（所定外労働の制限）の対象子ども年齢は「3歳未満」から「小学校就学前」に拡大されます。就業規則の該当箇所を修正しましょう。短時間勤務制度の代替措置としてテレワークが新たに追加されました。短時間勤務を適用できない場合は在宅勤務で代替できる旨を規則に追記すると良いでしょう。
育児・介護のためのテレワーク導入
育児・介護との両立支援策として、社員がテレワークを選択できる環境整備が事業主の努力義務となりました。小さな子どもがいる社員や介護中の社員が在宅勤務しやすい制度を整え、就業規則にテレワーク規定を盛り込んでおきましょう。テレワークは働きやすさにつながり、離職防止にも役立ちます。中小企業でも積極的に導入しましょう。
介護休暇の取得要件緩和と柔軟な働き方への対応
介護休暇についても勤続6ヶ月未満の要件が撤廃され、入社直後から取得可能になりました。就業規則から勤続要件の除外規定を削除しましょう。介護離職防止のため、会社には社員への支援措置を講じる義務も新設されました。2025年10月からは育児中の社員向けに柔軟な働き方制度の提供が義務化されました。始業時刻等の変更、月10日以上のテレワークの実施、保育施設の運営等や養育両立支援休暇の付与、短時間勤務制度などから少なくとも2つを用意し、社員が1つ選んで利用できるようにする必要があります。
以上が主なポイントです。改正点を漏れなく反映し、社員が安心して育児・介護と仕事を両立できる職場を整えていきましょう。法対応は大変ですが、働きやすい環境づくりは企業の成長にもつながります。